這是北京廣仕緣獵頭公司剛剛成功完成的一個(gè)項(xiàng)目案例——給我們的客戶（一家美國上市公司）成功推薦完成了一個(gè)人力資源總監(jiān)。在這個(gè)候選人入職前，我們也是從企業(yè)目前的發(fā)展階段、企業(yè)文化和架構(gòu)，以及候選人的性格能力特質(zhì)，給客戶老板發(fā)了一封郵件信函，具體內(nèi)容如下：

        目前，職業(yè)經(jīng)理人作為空降兵引進(jìn)企業(yè)已經(jīng)日益普遍，但從我們公司以往成功操作過的眾多高層管理人才跳槽案例來看，水土不服一直是困擾企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人的一個(gè)主要難題，而這個(gè)問題的核心其實(shí)就是企業(yè)文化的融和。

        具體而言對于空降職業(yè)經(jīng)理人來講一般主要面臨有兩個(gè)問題：

        1、首先和企業(yè)老板蜜月期時(shí)間緊迫，不容許職業(yè)經(jīng)理人慢慢適應(yīng)。特別是企業(yè)在非常需要的情況下引進(jìn)管理人才，一定會希望其馬上進(jìn)入狀態(tài)，起到立竿見影的效果。因此很多職業(yè)經(jīng)理人在高調(diào)進(jìn)入公司之際，老板也對他寄予很高的期望。然而職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)進(jìn)行改造需要時(shí)間和成本，難免觸動很多人和事。這個(gè)過程有時(shí)會是兩三年，期間一旦業(yè)績沒有明顯的改善，甚至往下掉，再加上很多公司政治的因素，來自老板的懷疑和不信任，自然就會帶來沖突。所以過于急功近利，反而會達(dá)不到期望效果。所以也是建議企業(yè)，是否也需要思考一下，如何給職業(yè)經(jīng)理人合理的時(shí)間過渡。同時(shí)在職業(yè)經(jīng)理人剛進(jìn)入企業(yè)的初期，為了體現(xiàn)對職業(yè)經(jīng)理人的尊敬和重視，老板們往往給予其較大的權(quán)力和自由度，希望職業(yè)經(jīng)理人能在多個(gè)領(lǐng)域發(fā)揮出自己的能力，這將其作為對職業(yè)經(jīng)理人的一種激勵(lì)措施。但是，人的精力和專業(yè)畢竟是有限的，很多時(shí)候不可能顧及到這么多的方面，難免有些方面會顧及不到位，所產(chǎn)生的管理績效也不一定如期望。時(shí)間一長，老板對職業(yè)經(jīng)理人的熱情開始下降，感覺到放權(quán)過多，有點(diǎn)不合適，也不安全，也逐步開始收回一些授權(quán)，并在一定程度上控制和收縮職業(yè)經(jīng)理人的職權(quán)范圍。這經(jīng)常會直接刺激到職業(yè)經(jīng)理人，會認(rèn)為失去信任而導(dǎo)致矛盾滋生。由于一般人對于權(quán)力都只能接受增加而不是減少，所以我們也一般會建議老板在授權(quán)的時(shí)候，要注意權(quán)力和職責(zé)要逐步的給出去，而盡量少干些先放權(quán)再回收的事情。

        2、其次是老員工的敵視和排斥，特別是對于通過獵頭渠道引進(jìn)的高端管理職業(yè)經(jīng)理人，很多時(shí)候在開始階段都會抱著一種觀望的心態(tài)來看看這位“高手”有幾斤幾兩，在這個(gè)階段，老員工能做到不搗亂不下絆就已經(jīng)不錯(cuò)了。類似在《三國演義》里最有名的職業(yè)經(jīng)理人諸葛亮，他加入到劉備這個(gè)企業(yè)之后，立即面臨關(guān)羽、張飛不服從管理等等沖突。而他剛進(jìn)“公司”時(shí)，也并不是馬上就有業(yè)績，而是逐漸取得元老的支持后，才奪荊州取西川。所以作為空降兵的職業(yè)經(jīng)理人除了盡快熟悉和適應(yīng)企業(yè)文化（即老板）外，重要的工作就是要盡快搞定這些老員工，才能使自己的工作業(yè)績出現(xiàn)明顯的改善。所以我們一般會建議，作為老板能夠給予的主要就是謹(jǐn)慎越權(quán)干政，同時(shí)也不妨為職業(yè)經(jīng)理人提前去除團(tuán)隊(duì)內(nèi)的一些障礙因素，讓自己做惡人，而給職業(yè)經(jīng)理人立威和樹信的機(jī)會。

        其實(shí)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人空降到一個(gè)新企業(yè)，其實(shí)和舊社會新媳婦進(jìn)門差不多，先拜公婆后拜兄弟，然后才有機(jī)會一展身手。

        結(jié)合到貴公司的實(shí)際情況，目前應(yīng)該還是處于快速發(fā)展上升時(shí)期，同時(shí)也處于一個(gè)跨越一個(gè)臺階的階段。在這個(gè)階段人力資源通常所面臨的問題主要是——原有體系架構(gòu)和實(shí)際業(yè)務(wù)快速發(fā)展之間的矛盾，而架構(gòu)體系的調(diào)整在任何一家企業(yè)都是敏感的。無論是薪酬體系調(diào)整還是績效考核制定，甚至是崗位責(zé)權(quán)設(shè)置的變更，都勢必會觸及到某些群體的利益和打破原有的習(xí)慣環(huán)境。類似這樣傷筋動骨的大手術(shù)，我們公司作為第三方建議企業(yè)，盡量不要要求一個(gè)新加入的職業(yè)經(jīng)理人馬上上手去操作實(shí)施，而是應(yīng)該留出時(shí)間去調(diào)研和評估。然后局部開始做示范性變革（類似我黨當(dāng)年設(shè)立特區(qū)一樣），可能會更穩(wěn)妥些。如果非要采用文革式的顛覆性變革，建議不妨引入第三方咨詢公司一起參與更為宜。

        同時(shí)由于這個(gè)崗位屬于新增的職位，所以褚總的加入，勢必會對人力資源部門原有的責(zé)權(quán)利分配產(chǎn)生沖擊，特別是對于目前人力資源部門的老員工沖擊會更大，一是可能會削弱其原有的職權(quán)，二也壓縮了其職業(yè)的上升空間。對于可能出現(xiàn)的這個(gè)因素，也希望貴公司能夠予以提前考量和配合。

        結(jié)合褚總本人的個(gè)性和能力而言，他在企業(yè)和咨詢兩個(gè)方面的經(jīng)歷，對于他發(fā)現(xiàn)和診斷企業(yè)問題是非常有幫助的。而且他個(gè)性相對比較溫和，職業(yè)性和規(guī)范性比較強(qiáng)，所以前期在處理一些歷史遺留問題時(shí)，可能更需要得到老板和公司層面的支持。

        最后再結(jié)合我們公司對于以往項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)對于貴公司老板提三個(gè)注意點(diǎn)：

        一、首先很多老板是把高級職業(yè)經(jīng)理人當(dāng)作小老板看的，在給職業(yè)經(jīng)理人較大的權(quán)利和自由度同時(shí)，也希望職業(yè)經(jīng)理人能更多的從全局的角度出發(fā)，主動的來進(jìn)行一些整體性的規(guī)劃設(shè)計(jì)和具體事務(wù)工作性的統(tǒng)籌安排?？勺鳛槁殬I(yè)經(jīng)理人而言，絕大部分還只是把自己看成是打工者(極少數(shù)例外)，最多也就是高級打工者，時(shí)刻注意自己的與老板之間的區(qū)別，在一般情況下不敢貿(mào)然行事，習(xí)慣性的處處等待老板的指令，結(jié)果造成了老板在等職業(yè)經(jīng)理人，而職業(yè)經(jīng)理人又在等老板的狀況，造成許多工作被耽誤和延誤。其實(shí)企業(yè)里只有一個(gè)老板，其他都是打工者，職業(yè)經(jīng)理人同樣也是打工者。因此我們建議作為老板，需要考慮到職業(yè)經(jīng)理人這個(gè)特點(diǎn)，別太指望職業(yè)經(jīng)理人有多少主動性，還得像對待普通員工一樣，特別是前期多些主動的來給職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行工作安排和詢問。

        二、其次在職業(yè)經(jīng)理人剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)，有些老板為了激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人放開手腳，往往會強(qiáng)調(diào)自己在專業(yè)上的不足，意在要求職業(yè)經(jīng)理人盡可能的發(fā)揮出自己的專業(yè)，以彌補(bǔ)企業(yè)當(dāng)前的不足和欠缺之處。可是，我們往往發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人會另外一個(gè)角度來理解老板的這種表述，他們會認(rèn)為自己的專業(yè)是維系自己在企業(yè)里、在老板面前之地位的資本。從而造成在后期的工作中，職業(yè)經(jīng)理人會刻意強(qiáng)調(diào)自己與老板、與公司員工之間的專業(yè)差距，盡可能少的與老板和員工進(jìn)行專業(yè)上的交流和溝通。換而言之，會造成職業(yè)經(jīng)理強(qiáng)化自己在專業(yè)層面與老板及其他員工之間的差距，以確保自己在企業(yè)的地位和價(jià)值。故我們建議在職業(yè)經(jīng)理人新入職時(shí)，老板應(yīng)側(cè)重強(qiáng)調(diào)自己在精力上的不足即可，不用表露自己的專業(yè)水平，這樣也會同時(shí)促進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人在專業(yè)上的不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)取。

        三、最后要注意對于職業(yè)經(jīng)理人要有所牽制。從人性而言，任何人只有權(quán)力沒有約束，一定會有負(fù)面效果。但在公司里老板自己是不適合來做這個(gè)牽制角色的。因?yàn)槌藭驌袈殬I(yè)經(jīng)理人的工作熱情外，更會導(dǎo)致其產(chǎn)生許多的猜疑。所以我們建議在前期人力資源部架構(gòu)還未搭建成熟之際，不妨繼續(xù)安排安小姐或者其他高管配合其工作，至少是部分工作。這樣老板可以在中間作為一個(gè)調(diào)和者，既不得罪職業(yè)經(jīng)理人，又能確保局面在自己的掌控之下。 　　

        最后我們也是祝愿褚總在加入貴公司后能與貴公司共同成長，取得雙贏。期間我們也會保持和褚總和貴公司的緊密接觸和溝通交流，以便于我們能更好的配合。在此也是再次感謝貴公司對我公司工作的支持和信任，如果有什么需要我公司協(xié)助的，也歡迎貴公司隨時(shí)與我們聯(lián)系。

廣聚仕途之緣分，非凡平臺，改變你與他人的人生差距。

如果在職業(yè)發(fā)展道路上遇到瓶頸，如果期望在職場上愈加如魚得水，如果需要獲得更多職業(yè)機(jī)會，歡迎關(guān)注我們“jobfate-廣仕緣”www.thedogmagroup.com