公司新聞

在候選人入職前給用人企業老板的一封信

廣仕緣咨詢 2014-05-08

        這是北京廣仕緣獵頭公司剛剛成功完成的一個項目案例——給我們的客戶(一家美國上市公司)成功推薦完成了一個人力資源總監。在這個候選人入職前,我們也是從企業目前的發展階段、企業文化和架構,以及候選人的性格能力特質,給客戶老板發了一封郵件信函,具體內容如下:

 

        目前,職業經理人作為空降兵引進企業已經日益普遍,但從我們公司以往成功操作過的眾多高層管理人才跳槽案例來看,水土不服一直是困擾企業和職業經理人的一個主要難題,而這個問題的核心其實就是企業文化的融和。

 

        具體而言對于空降職業經理人來講一般主要面臨有兩個問題:

 

        1、首先和企業老板蜜月期時間緊迫,不容許職業經理人慢慢適應。特別是企業在非常需要的情況下引進管理人才,一定會希望其馬上進入狀態,起到立竿見影的效果。因此很多職業經理人在高調進入公司之際,老板也對他寄予很高的期望。然而職業經理人對企業進行改造需要時間和成本,難免觸動很多人和事。這個過程有時會是兩三年,期間一旦業績沒有明顯的改善,甚至往下掉,再加上很多公司政治的因素,來自老板的懷疑和不信任,自然就會帶來沖突。所以過于急功近利,反而會達不到期望效果。所以也是建議企業,是否也需要思考一下,如何給職業經理人合理的時間過渡。同時在職業經理人剛進入企業的初期,為了體現對職業經理人的尊敬和重視,老板們往往給予其較大的權力和自由度,希望職業經理人能在多個領域發揮出自己的能力,這將其作為對職業經理人的一種激勵措施。但是,人的精力和專業畢竟是有限的,很多時候不可能顧及到這么多的方面,難免有些方面會顧及不到位,所產生的管理績效也不一定如期望。時間一長,老板對職業經理人的熱情開始下降,感覺到放權過多,有點不合適,也不安全,也逐步開始收回一些授權,并在一定程度上控制和收縮職業經理人的職權范圍。這經常會直接刺激到職業經理人,會認為失去信任而導致矛盾滋生。由于一般人對于權力都只能接受增加而不是減少,所以我們也一般會建議老板在授權的時候,要注意權力和職責要逐步的給出去,而盡量少干些先放權再回收的事情。

 

        2、其次是老員工的敵視和排斥,特別是對于通過獵頭渠道引進的高端管理職業經理人,很多時候在開始階段都會抱著一種觀望的心態來看看這位“高手”有幾斤幾兩,在這個階段,老員工能做到不搗亂不下絆就已經不錯了。類似在《三國演義》里最有名的職業經理人諸葛亮,他加入到劉備這個企業之后,立即面臨關羽、張飛不服從管理等等沖突。而他剛進“公司”時,也并不是馬上就有業績,而是逐漸取得元老的支持后,才奪荊州取西川。所以作為空降兵的職業經理人除了盡快熟悉和適應企業文化(即老板)外,重要的工作就是要盡快搞定這些老員工,才能使自己的工作業績出現明顯的改善。所以我們一般會建議,作為老板能夠給予的主要就是謹慎越權干政,同時也不妨為職業經理人提前去除團隊內的一些障礙因素,讓自己做惡人,而給職業經理人立威和樹信的機會。

 

        其實一個職業經理人空降到一個新企業,其實和舊社會新媳婦進門差不多,先拜公婆后拜兄弟,然后才有機會一展身手。

 

        結合到貴公司的實際情況,目前應該還是處于快速發展上升時期,同時也處于一個跨越一個臺階的階段。在這個階段人力資源通常所面臨的問題主要是——原有體系架構和實際業務快速發展之間的矛盾,而架構體系的調整在任何一家企業都是敏感的。無論是薪酬體系調整還是績效考核制定,甚至是崗位責權設置的變更,都勢必會觸及到某些群體的利益和打破原有的習慣環境。類似這樣傷筋動骨的大手術,我們公司作為第三方建議企業,盡量不要要求一個新加入的職業經理人馬上上手去操作實施,而是應該留出時間去調研和評估。然后局部開始做示范性變革(類似我黨當年設立特區一樣),可能會更穩妥些。如果非要采用文革式的顛覆性變革,建議不妨引入第三方咨詢公司一起參與更為宜。

     

        同時由于這個崗位屬于新增的職位,所以褚總的加入,勢必會對人力資源部門原有的責權利分配產生沖擊,特別是對于目前人力資源部門的老員工沖擊會更大,一是可能會削弱其原有的職權,二也壓縮了其職業的上升空間。對于可能出現的這個因素,也希望貴公司能夠予以提前考量和配合。

 

        結合褚總本人的個性和能力而言,他在企業和咨詢兩個方面的經歷,對于他發現和診斷企業問題是非常有幫助的。而且他個性相對比較溫和,職業性和規范性比較強,所以前期在處理一些歷史遺留問題時,可能更需要得到老板和公司層面的支持。

 

        最后再結合我們公司對于以往項目經驗的總結對于貴公司老板提三個注意點:

 

        一、首先很多老板是把高級職業經理人當作小老板看的,在給職業經理人較大的權利和自由度同時,也希望職業經理人能更多的從全局的角度出發,主動的來進行一些整體性的規劃設計和具體事務工作性的統籌安排??勺鳛槁殬I經理人而言,絕大部分還只是把自己看成是打工者(極少數例外),最多也就是高級打工者,時刻注意自己的與老板之間的區別,在一般情況下不敢貿然行事,習慣性的處處等待老板的指令,結果造成了老板在等職業經理人,而職業經理人又在等老板的狀況,造成許多工作被耽誤和延誤。其實企業里只有一個老板,其他都是打工者,職業經理人同樣也是打工者。因此我們建議作為老板,需要考慮到職業經理人這個特點,別太指望職業經理人有多少主動性,還得像對待普通員工一樣,特別是前期多些主動的來給職業經理人進行工作安排和詢問。

 

        二、其次在職業經理人剛進入企業時,有些老板為了激勵職業經理人放開手腳,往往會強調自己在專業上的不足,意在要求職業經理人盡可能的發揮出自己的專業,以彌補企業當前的不足和欠缺之處??墒?,我們往往發現職業經理人會另外一個角度來理解老板的這種表述,他們會認為自己的專業是維系自己在企業里、在老板面前之地位的資本。從而造成在后期的工作中,職業經理人會刻意強調自己與老板、與公司員工之間的專業差距,盡可能少的與老板和員工進行專業上的交流和溝通。換而言之,會造成職業經理強化自己在專業層面與老板及其他員工之間的差距,以確保自己在企業的地位和價值。故我們建議在職業經理人新入職時,老板應側重強調自己在精力上的不足即可,不用表露自己的專業水平,這樣也會同時促進職業經理人在專業上的不斷學習和進取。

 

        三、最后要注意對于職業經理人要有所牽制。從人性而言,任何人只有權力沒有約束,一定會有負面效果。但在公司里老板自己是不適合來做這個牽制角色的。因為除了會打擊職業經理人的工作熱情外,更會導致其產生許多的猜疑。所以我們建議在前期人力資源部架構還未搭建成熟之際,不妨繼續安排安小姐或者其他高管配合其工作,至少是部分工作。這樣老板可以在中間作為一個調和者,既不得罪職業經理人,又能確保局面在自己的掌控之下。   

 

        最后我們也是祝愿褚總在加入貴公司后能與貴公司共同成長,取得雙贏。期間我們也會保持和褚總和貴公司的緊密接觸和溝通交流,以便于我們能更好的配合。在此也是再次感謝貴公司對我公司工作的支持和信任,如果有什么需要我公司協助的,也歡迎貴公司隨時與我們聯系。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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